El Consejo de Ministros ha aprobado el reglamento de desarrollo de los planes de igualdad que regula el contenido de los análisis de igualdad y modifica la negociación de los planes de igualdad en las empresas sin representación legal de los trabajadores y el reglamento de igualdad retributiva que detalla el contenido del registro salarial.
El BOE ha publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
A través de estos Reales Decretos que desarrollan la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se trata de proporcionar de efectividad al principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Definición de los planes de igualdad
Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de género.
Qué empresas están obligadas a tener planes de igualdad
- Las empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores (antes del 8 de marzo de 2021).
- Las empresas de 50 a 100 trabajadores (antes del 8 de marzo de 2022).
- Cuando así se establezca en el convenio colectivo aplicable.
- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan.
- Para el resto de las empresas, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta a la RLT si hubiere.
Cómo debe realizarse la cuantificación de trabajadores
El Real Decreto establece cómo debe realizarse el cómputo del número de trabajadores en plantilla, a efectos de determinar la obligación de elaborar el plan de igualdad, cálculo que deberá realizarse, al menos, en los meses de junio y diciembre de cada año. La obligación de elaborar un plan de igualdad permanecerá aún en el caso de que el número de trabajadores de la empresa se sitúe por debajo del umbral de cincuenta trabajadores, una vez se haya constituido la comisión negociadora.
Asimismo, se establece que para la cuantificación del número de trabajadores se ha de tener en cuenta la totalidad de la plantilla de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral.
También, se establecen una serie de plazos, al fijar un máximo de tres meses para iniciar el proceso de negociación una vez alcanzado el umbral mínimo, y un plazo máximo de un año para negociar, aprobar, y presentar la solicitud de registro del plan.
Las empresas que formen parte de un grupo empresarial pueden elabora un único plan de igualdad, negociado conforme a las reglas establecidas para este tipo de convenios (art. 87 del E.T.), que deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen, e incluir diagnósticos de situación de cada una.
Diagnóstico de situación
La elaboración del diagnóstico debe realizarse en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad a fin de permitir obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.
El contenido mínimo de este diagnóstico ha de ser:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Contenido mínimo de los planes de igualdad
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe/resumen del diagnóstico y de sus principales conclusiones y propuestas.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación, vigilancia y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Qué contempla el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, de aplicación a todas las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, y cuya entrada en vigor se establece en un periodo de seis meses, podemos destacar las siguientes.
1.- Procedimiento de negociación
La norma establece quienes deberán constituir la comisión negociadora, en la que participarán el comité de empresa, los delegados de personal o en su caso las secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría del comité de empresa o delegados de personal. En empresas con varios centros de trabajo, negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias.
En caso de que no existan, se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y de los trabajadores, integrada esta última por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, comisión que tendrá un máximo de seis miembros por cada parte, y que se entenderá válidamente constituida por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.
En el supuesto de que haya centros de trabajo con representación legal y centros sin ella, la parte social estará integrada por los representantes de aquellos centros que sí cuenten con ella y por una comisión sindical. En este caso, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.
Constituida la comisión negociadora, sus miembros tienen derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria, estando la empresa obligada a facilitarla. Se establece que las partes negociadoras deben negociar de buena fe, a fin de alcanzar un acuerdo, que necesitará la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de los trabajadores que componen la comisión. El acuerdo alcanzado debe plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad.
2.- Duración y vigencia de los planes de igualdad
La duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años, debiendo revisarse en caso de que concurran determinadas circunstancias como por ejemplo en casos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la Empresa, o ante cualquier circunstancia que modifique de manera sustancial la plantilla, siendo obligatoria la previsión de una comisión u órgano de vigilancia y seguimiento del plan, que de forma periódica realice una evaluación, que al menos incluya un seguimiento intermedio y otro final.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Principio de transparencia retributiva
Las empresas y los convenios colectivos deben integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, que se aplicará a través de los siguientes instrumentos:
- Registros retributivos.
- Auditoría retributiva.
- Sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación. ü Derecho de información de los trabajadores.
Principio de igual retribución por trabajo de igual valor
Este principio es de obligado cumplimiento para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, y del convenio y/o acuerdos colectivos de aplicación.
Un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Registro retributivo
Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos, a fin de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
Este registro ha de incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
La Representación legal de los Trabajadores debe ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro asi como para la modificación del mencionado registro.
A este registro tendrán acceso los trabajadores en caso de que no exista representación legal, en cuyo caso se deberá facilitar la información relativa a diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres. En caso de que la empresa cuente con representación legal de los trabajadores, éstos tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro.
Auditoría retributiva
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo que deberá reflejar las medias de los trabajos de igual valor en la empresa, y la justificación correspondiente en caso de que la media de las retribuciones de un sexo sea superior, al menos, en un veinticinco por ciento al otro.
Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva, previa a la negociación del plan, que implicará la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, mediante la evaluación de los puestos de trabajo, y establecer un plan de actuación para corregir desigualdades retributivas (especificando actuaciones concretas, cronograma, personas responsables de su implantación, etc.).
Por último, este Real Decreto establece que la información retributiva o su ausencia, podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas, de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con aplicación, en su caso, de las sanciones que puedan corresponder por discriminación.
En conclusión, la aprobación de esta normativa conlleva nuevas obligaciones para las empresas, y hace necesaria la adaptación de los planes de igualdad vigentes, y supone un cambio relevante en la negociación de los planes de igualdad en las empresas sin representación legal de los trabajadores.
Madom Management, S.L.
Departamento Jurídico Laboral
